人工智能可以提升生产率，但决定企业价值的仍将是人力资本。

当今的劳动世界正经历着深刻变革，其中既蕴含风险，也充满机遇。要正确理解这些变化，必须避免两种极端：一是过度乐观的简单化解读，二是灾难主义的预测。

前者体现在各种宣称能够神奇解决工作质量、员工激励、福祉、包容性，甚至幸福感的“万能方案”中；后者则体现在关于工作消失、职业消亡、年轻人外流、不平等加剧以及人工智能取代人类等悲观叙事中。

为了避开这两种极端，本文围绕三个长期受到人力资源专家、企业家、工会代表和学者关注的重要议题展开讨论。

首先，是薪酬劳动关系的现状及其未来演变；其次，是新技术如何真正融入企业；最后，是工作的时间与空间如何重新定义。

希望这些持续推进的探索能够尽快形成有效的解决方案，因为留给我们的时间已经不多了。

其中，与薪酬劳动关系相关的问题尤为紧迫。

过去几十年来，以资本与劳动对立为基础建立起来的劳动关系模式，已经无法有效应对知识经济时代带来的新挑战。

目前，传统薪酬劳动关系仍然缺乏真正成熟的替代方案。

有些尝试已经失败；有些取得成功，却以牺牲部分社会普遍珍视的价值为代价；还有一些则尝试将资本与劳动结合起来，例如员工参与治理、利润分享、员工持股（意大利第76/2025号法律对此提供了支持）、企业社会责任（CSR）、Benefit 企业、可持续发展报告以及上市公司的非财务绩效披露等。

薪酬劳动关系主要建立在三个层面之上。

第一个层面是政治层面，即组织内部赋予管理层权力的等级体系。这种等级制度只有在不仅依赖权力本身时，才能真正发挥作用。

第二个层面是经济层面，即工资与劳动之间的交换关系。企业依据劳动生产率确定薪酬，而员工则依据自身需求来衡量薪酬，因此双方往往存在认知差异。

第三个层面则涉及知识、信息以及价值观的共享。

从等级制度走向人力资本

等级制度的主要功能是管理与控制。

然而，在知识经济时代，这种管理方式必须获得超越合同关系的新合法性。组织中的管理权需要不断更新并适度弱化，而员工则需要持续提升自身能力，为企业创造更大的价值，并作出更有意义的贡献。

因此，员工应主动承担自身能力发展的责任，以企业家的思维管理自己的职业成长，把专业能力视为一种需要持续投资的人力资本，并愿意承担相应风险。

这是避免沦为被动执行者、摆脱僵化组织结构限制的唯一途径。

员工应像创业者管理企业一样管理自己的能力组合，而企业则应以开放式创新（Open Innovation）的理念看待人才发展。

然而，社会流动的“电梯”已经停在了一楼，甚至停在了地下室。

这不仅仅是因为今天的企业组织越来越不像 Renzo Piano 设计的摩天大楼——楼层清晰、上升路径明确；反而越来越像 M.C. Escher 笔下那些不可能存在的建筑，楼梯彼此交错，却无法真正通向更高的位置。

更重要的是，还有一支沉默的大军始终处于被动状态，等待着某种奇迹重新启动这部电梯。

然而，对于那些愿意主动改变的人来说，今天获取信息、积累知识、发展能力以及持续更新自身技能的机会，比历史上任何时候都更加丰富、更容易获得，也更加多样。

真正需要的是一次转变：加强代际之间的连接，同时激励年轻一代主动行动。他们的流动性——远远不仅仅是人们通常所说的“人才流失”——实际上已经是一种积极的信号。

薪酬、生产率与公平感

几十年来，意大利一直面临工资增长停滞的问题，其工资水平已处于 OECD 国家中的较低位置。

许多经济学家以及意大利银行认为，企业生产率偏低是企业支付能力不足的重要原因。

另一种解释则认为，保护工资购买力的相关制度缺乏足够的有效性。

生产率主要由两个因素决定：劳动生产率和劳动强度。

劳动生产率来源于企业在技术、创新、组织优化以及人力资本上的投资，同时也受到公共投资以及员工自身持续学习投入的影响。

而劳动强度则取决于工作节奏、工作时间以及用工方式，换句话说，就是劳动投入的强度。

如果工资增长仅仅依赖于提高劳动强度，而不是提升生产率，那么工资水平就会长期受到压制，从而导致所谓劳动“商品化”（Commoditization），或者说劳动价值不断被弱化。

负责薪酬管理的人必须同时平衡两个目标：内部公平与外部竞争力。

企业通常希望通过“客观”的评价体系来实现内部公平，但实际上，这种客观性永远不可能完全存在。

评估一项工作的价值，与评估完成这项工作的人，是完全不同的两件事情。

工作价值更多依赖于可以量化的因素，而人的价值则包含大量主观因素。

同样，仅仅评估工资收入，也不同于评估整个薪酬体系，因为完整的回报还包括员工福利、各种补贴、职业发展机会、组织环境以及其他许多因素。

员工对公平的感受，对工作积极性的影响极其巨大。

如果员工觉得自己受到不公平对待，他们当然可能离职，但更多情况下，他们只是逐渐减少投入和努力。

因此，企业必须尽早识别这种失衡，并在正式冲突发生之前采取积极措施，否则劳动关系往往已经受到严重损害。

值得注意的是，相比于得知首席执行官年薪数百万欧元，员工更容易因为发现隔壁同事每月工资只高出几十欧元而产生不公平感。

当然，某些极高的高管薪酬实际上已经更接近资本收益，而非劳动报酬。

与此同时，合理的薪酬差距仍然十分重要。

完全拉平工资水平并不是解决方案。

薪酬差异应当足够大，以激励员工不断提升能力、承担更多责任并追求职业发展；但这种差距又不能大到破坏公平感，以及人与人之间最基本的分寸与尊重。

超越薪酬：共同使命的重要性

劳动关系的第三个层面，是共享。

劳动关系不仅仅是工资与劳动之间的交换，它还需要共识、共同使命、共同目标以及共同价值观。

如果缺乏共同的意义与价值，劳动关系最终将退化为一种单纯的经济交换，并不断陷入冲突。

自私、机会主义等弱价值观，只会让少数人受益，并造成分裂。

而社会责任、公平等强价值观，则能够凝聚更多人，并创造更广泛的价值。

只有在这样的基础上，企业才能真正让人力资本不断积累和发展，持续创造价值，加强人与人之间的联系，并形成真正的归属感。

如果没有共同的意义，就无法真正管理一家企业。

因此，企业首先需要回答一个根本问题：身份认同（Identity）。

如今，越来越多的企业都在努力寻找、重建并维护自身的组织身份。

事实上，Employer Branding（雇主品牌） 本质上就是企业向内部和外部定义并传递自身身份认同的过程。

员工需要这种身份认同，从而知道自己属于哪里，也让外界认识他们所代表的组织。

因此，更成熟的劳动关系，也能够成为企业身份认同的重要载体。

而这也是最困难的一项工作，因为真正的身份认同无法依靠营销技巧或表面沟通来伪装。

人工智能时代的未来工作

第二个、也是更加重要的议题，是围绕机器人技术与人工智能（AI）的技术革命。

它的重要性几乎无法被高估。

与此同时，我们必须避免把人工智能妖魔化，否则将陷入一种新的数字卢德主义（Neo-Luddism）。

另一方面，我们同样不能忽视另一种风险。

今天，人工智能产业已经形成了巨大的权力与利润集中。

即使抛开资本泡沫和市场炒作，这种集中趋势依然十分明显。

如果缺乏有效监管，它不仅可能延缓新技术红利的普及，还可能形成新的依赖关系。

技术真正应承担的使命，是帮助人类摆脱最重复、最繁重的工作，把更多时间用于发挥机器无法替代的人类能力。

然而今天，我们却越来越多地看到一种近乎失衡的竞赛——让机器不断模仿甚至取代人类。

如果这种竞赛持续走向极端，最终失败的或许不会只是人类，而是整个社会。

事实上，人类仍然有许多能力远远优于机器；同样，机器也有许多领域比人类更加高效。

根据目前的科学发展水平，人工智能仍然无法真正拥有：

主动意图（Intentionality）

情绪智能（Emotional Intelligence）

社会智能（Social Intelligence）——即与他人合作、为他人创造价值的能力

内省智能（Introspective Intelligence）——即理解自我及自身所处环境的能力

真正值得思考的问题是：

随着越来越先进的 AI Agent 出现——它们能够理解环境、自主学习、自主完成目标，并与人类或其他 AI 系统协同工作——人类是否还能保持这些独有的能力？

如今，全世界投入了数千亿美元，希望打造能够像人类一样思考的机器。

然而，我们本就拥有数十亿能够思考的人。

如果这些人最终被机器所取代，那么社会终究必须回答另一个更加根本的问题：

这些人未来将依靠什么生活？