Менеджмент в кризисе: без цели нет будущего

Статья, посвященная теме Цели, опубликована в Sviluppo&associazione, n. 319-2025

Стефания КонтезиниКоординатор отдела философии и бизнеса, Университет Вита-Салюте Сан-РафаэлеФедерико ФраттиниДекан Высшей школы менеджмента ПолимиИосип КотларПрофессор стратегии, инноваций и семейного бизнеса Миланского политехнического институтаРоберто МордаччиПолный профессор моральной философии, Университет Вита-Салюте Сан-Рафаэле

В эпоху растущей неопределенности, многочисленных кризисов и постоянной нестабильности как в обществе, так и на рынках, бизнес сталкивается с беспрецедентными проблемами. Глобальные экономические кризисы, геополитическая напряженность, чрезвычайные ситуации в области здравоохранения и быстрый технологический прогресс сделали конкурентный контекст чрезвычайно нестабильным и сложным. Динамика инноваций ускоряется, традиционные бизнес-модели подвергаются сомнению, а ожидания заинтересованных сторон быстро меняются. В этом турбулентном сценарии компании больше не могут полагаться исключительно на стратегии, основанные на линейных прогнозах, краткосрочных целях и жестких системах планирования. Неустойчивость рынков и сложность проблем требуют большей способности адаптироваться и более глубокого, более критического и осознанного видения своей деятельности. Поэтому компаниям становится важно переориентироваться на причину своих действий, то есть на смысл, который руководит их действиями и решениями.

При этом кризис связан не только с внешним, социальным или рыночным контекстом. Глубина этого кризиса также приводит к переосмыслению теорий и моделей управления, которые определяли бизнес-стратегии в последние десятилетия и, похоже, вступили в кризис. Однако некоторые догмы все еще сохраняются, возникшие в результате школ мысли и научного контекста, которые во многих случаях устарели, что заставляет компании необдуманно и некритически принимать определенные цели и направления действий. Эти догмы проявляются в управленческой практике, ориентированной исключительно на краткосрочную максимизацию прибыли, обостренной внутренней конкуренции, жестких организационных структурах и иерархических системах принятия решений. Сохранение этих убеждений препятствует развитию компаний, не позволяя им эффективно адаптироваться к новым рыночным реалиям.

Поэтому сегодня становится принципиальным выявление этих догм и анализ их в свете порождаемых ими противоречий, руководствуясь критически-конструктивной мыслью, способной указать путь к их преодолению. Этот подход позволяет нам подвергнуть сомнению основные предположения, которыми до сих пор руководствовалась практика управления, открывая путь к новым перспективам и моделям, более подходящим для текущего контекста.

Философия менеджмента в кризисе

Каждая практика, а, следовательно, и практика управления, имеет свою собственную философию, то есть она основана на построении знаний, теорий, моделей и способов действия, ориентированных на цели. Эта философия, как и ее цели, часто остаются неявными, но это не означает, что она перестает быть активной в производстве результатов, действий и дискурсов. Именно эта неявная философия определяет, как организация интерпретирует свою роль в мире, как она принимает решения и как она взаимодействует со своими заинтересованными сторонами.

Вынести эту философию на свет означает признать необходимость вновь поднять этот вопрос.целькорпоративного действия, то есть его смысл и значение. Неявная порождающая силацельможет стать ключом к формулированию и экспериментированию с новыми моделями управления и бизнеса.

>Концепцияцель, как заметила профессор Клодин Гартенберг, имеет глубокие корни в организационной теории, возникшей уже в начале 20-го века благодаря Мэри Паркер Фоллетт, которая описала ее как «невидимого лидера» организаций. Эта мысль была затем развита такими учеными, как Честер Барнард и Филип Селзник, которые считали, чтоцельфундаментальный механизм преодоления проблем коллективных действий и определения организационного успеха. Однако в последние десятилетия он был отодвинут на периферию дискуссий в организационной сфере, в то время как преобладали парадигмы, ориентированные на экономические цели и строгие и рациональные подходы к принятию решений. Лишь недавно, благодаря растущему акценту на важности нематериальных активов, таких как человеческий капитал и капитал отношений, появилась возможностьцельвернул себе центральное место, будучи признанным решающим фактором конкурентоспособности бизнеса и его социального воздействия.

Сегодняцельтема представляет большой интерес и в то же время весьма противоречива. С одной стороны, многочисленные эмпирические исследования показывают, чтоцельчетко сформулированные и достоверно реализованные меры могут улучшить экономико-финансовые показатели организации, особенно если они сопровождаются ясностью и последовательностью в управлении. С другой стороны, дискуссия осложняется критикой, которая проявляется вцельэта концепция часто используется для оправдания неспособности достичь экономических целей, как это было подчеркнуто в недавних нападках на бизнес-модели, которые подчеркиваютцель>в ущерб росту экономических результатов.

Эта напряженность отражает более широкий культурный сдвиг, хорошо описанный Роем Саддаби, согласно которому корпоративная легитимность все чаще оценивается на основе аутентичности и соответствия обязательствам перед заинтересованными сторонами, а не исключительной приверженности традиционным экономическим стандартам. Таким образом,цельэто не просто вопрос корпоративных коммуникаций, это фундаментальное измерение, которое пересекает стратегию, управление и устойчивое развитие и требует критического внимания как со стороны ученых, так и со стороны менеджеров. Осознайте порождающую силуцельпри разработке новых моделей управления это означает понимание того, что компании — это не просто машины для получения прибыли, а социальные субъекты, несущие ответственность перед обществом и перед историей.цель>таким образом становится точкой опоры для построения стратегий, процессов и организационной культуры.

Цель как новая философия менеджмента

Предложение новой философии управления вращается вокруг понятияцель. Это понятие в последние годы привлекает все большее внимание и вызывает глубокие вопросы, особенно среди тех организаций, которые не считают компанию исключительно экономическим субъектом, нацеленным исключительно на получение прибыли, а воспринимают ее в первую очередь как социального субъекта, несущего значительную ответственность перед более широкой аудиторией заинтересованных сторон. Решающим моментом в этих дебатах стало объявление о проведении в 2019 году Круглого стола бизнеса, который по-новому определилцелькомпании, переходя от простой максимизации акционерной стоимости к более широкой приверженности развитию экономики, которая служит интересам всех заинтересованных сторон. Понятиецель, которое можно перевести как «смысл», на самом деле имеет корни не только в недавних дебатах по вопросам менеджмента, но, прежде всего, в более широких культурных рамках. В философии идеятелос, то есть цель, которая является не только объективной, но и ценной, является краеугольным камнем философии Аристотеля. Фактически именно в аристотелевской философии была развита идея, направлявшая все научное и культурное развитие Запада, т. е. тезис, согласно которому иметь цель означает стремиться к достижению ценности. Только осознав глубокую истину этого тезиса, экономическая и промышленная культура Запада сможет восстановить свои конкурентные возможности и внести качественно уникальный вклад в глобальное развитие.

>Добро, говорит Аристотель в первой книгеНикомахова этика- это «то, к чему все стремится»: само определение того, что имеет ценность, дается тем фактом, что реальность - то есть люди, живые существа, сущности, сообщества - находится в напряжении по отношению к тому, что заставляет ее происходить, то есть к тому, что придает смысл ее динамизму. В самом действии написана причина, мотив и смысл. Так, например, предоставление консультационных услуг – это деятельность, причина которой заключается в том, что люди могут не обладать всеми навыками, необходимыми для выполнения определенного вида сложной деятельности, требующей дополнительных навыков. Консультации предлагаются потому, что одна из целей человеческой деятельности — действовать сообща, то есть, как утверждала Ханна Арендт, обрести возможность делать то, что мы можем делать только посредством неконкурентного сотрудничества. Речь идет не только о достижении целей, речь идет о возможности делать как можно лучше то, что считалось важным и что имеет ценность в первую очередь для тех, кто это делает. Не существует хорошего, определенного до или вне действия. Добро — это то, что определяет само действие, его «причину существования» и его «смысл». Определенный таким образом смысл — это также место совершаемого действия в рамках человеческого существования, его ценность по сравнению с другими практиками, его значение в сложной сети человеческой деятельности. Это ставит его на горизонт не только экономической деятельности, но также истории, культуры и политики.

Основной принцип человеческой деятельности

Сложное понятиецельименно потому, что оно совершенно не сводится кцель, цель, миссия или видение, пытается уловить этот глубокий смысл организационного действия: не цели – достигнутые или нет – определяют ценность того, что делается, а тот факт, что эта деятельность выражает способность человека преобразовывать мир и определять себя посредством этой трансформации.

Конечно, цели представляют собой проверку того, как мы пытались достичь ценности, но если деятельность сама по себе актуальна для людей, ее смысл не зависит исключительно от целей. Медицина не определяется результатом лечения. Если бы это было так, пациентов бы бросали, когда методы лечения, способные их вылечить, недоступны.цель, то есть смысл медицины - это забота, то есть отношения, которые выражают взаимный интерес людей, солидарность со страданиями и предложение твердых навыков в попытке исцелить и - независимо от последнего - в обещании не оставлять, именно заботиться. Лечение не всегда дает «результаты», но это не значит, что оно теряет свой смысл. А медицина, как и другие профессиональные и продуктивные практики, имеет общечеловеческое значение, поскольку отвечает на радикальные и неизбежные потребности. Он имеет историю и творит историю, потому что является частьюцельзабота друг о друге свойственна человеку. Если при этомцельзаменяется – как это случается слишком часто – измерением исключительно экономических, производственных или управленческих целей, смысл медицинской практики подчиняется логике, отличной от той, которая ее определяет. Цели, в том числе экономические, обретают смысл и измеряются относительно общего значения практики. Изолированные они не имеют никакой ценности.

>Таким образом, каждая производственная деятельность и каждое предложение услуг имеют в своей конкретной цели смысл собственного действия. Исключительно экономическая интерпретация понятия труда, а, следовательно, и производственной деятельности, в корне подвергается сомнению введением идеицель. И этот вызов исходит не извне, например, из философии, а из поиска смысла, проникшего в менеджмент, как на практике, так и в теории.цельфиксирует кризис самой концепции производственной деятельности и в то же время открывает путь к более глубоким измерениям «ценности», он ставит вопрос о значении каждой отдельной организационной деятельности по отношению к существованию каждой из них внутри и вне организации.

Каждая фаза процесса, каждый шаг, каждая запланированная и измеряемая деятельность — это не просто средство для достижения внешней цели. Это цель сама по себе, пока она рационально размещена по отношению к целому и пока ее ценность и важность ясно осознаются теми, кто ее выполняет. Если нет разделения не только общего смысла, но и смысла каждой части общей деятельности, невозможно найти смысл в своей трудовой деятельности. Соединение части сложной деятельности со смыслом человеческой истории может показаться невыполнимой задачей или бесплодным теоретическим упражнением, но это неизбежно, если мы не хотим лишить существование тех, кто ее осуществляет, смысла и ценности.

Новая философия управления возникает из принятия этой глубокой задачи: исследования для каждой человеческой деятельности конкретного значения по отношению к возможной общей, если даже не универсальной, ценности.

>Направления изменений

Непосредственно связано с понятиемцельесть некоторые организационные концепции и темы, которые составляют основные руководящие принципы, с помощью которых можно перенастроить новую философию управления. Мы выделили четыре: ценности, смысл, время/пространство и инновации, которые мы считаем важными также в силу их взаимной отсылки и квалификации друг друга. Однако это явно открытый список.

Ценность, ценности

Еслицельследует понимать как неотъемлемую часть практики каждой компании – ее причины, причину ее существования – тогда ценности или «то, что достойно приверженности, чего стоит добиваться» представляют собой привилегированный путь, посредством которого они выражаются в организационных практиках.

Компании уже некоторое время привержены ценностям. Первые размышления об устойчивом развитии относятся к 1970-м годам, когда в докладе Римского клуба Эдвард Фриман опубликовал теорию заинтересованных сторон в середине 1980-х годов, но именно с 1990-х годов утвердилась тенденция корпоративной социальной ответственности (КСО). Однако, если мы хотим быть эффективными, необходимо переосмыслить то, как мы относимся к ценностям.

Прежде всего, необходимо пересмотреть обычай, который определяет ценность в единственном числе как чисто экономическую ценность (прибыль, капитал), отличную - но лучше было бы сказать противоположную - ценностям во множественном числе, которые следует понимать как этические ценности, внешние по отношению к сути экономического предприятия. Последние даже сегодня слишком часто считаются оружием – тупым с самого начала, если его использовать в этом смысле – для сдерживания животного духа капитализма. Идея о том, что КСО, а вместе с ней и все ее последующие отклонения, — это не столько реализация действий и инструментов (с соответствующими издержками), направленных на сдерживание незаконного или неоптимального поведения для жизни компании, сколько глобальное видение управления и создания ценности, а также возможность инноваций, изо всех сил пытается утвердиться.

Похожая критика была также высказана в отношении концепции общей ценности, предложенной Портером и Крамером (2011): она, хотя и предлагается как преодоление компромисса между экономическими ценностями и социальными ценностями, все равно будет основана на инструментальной логике. Фактически, согласно этой критике, максимизация прибыли, которую, по-видимому, оставили позади корпоративные общие ценности (CSV), продолжает оставаться единственным нормативным критерием ведения бизнеса, в то время как социальные потребности остаются средством экономического успеха (Berschorner and Hajduck, 2017).

Поэтому необходимо опровергнуть эту концепцию и убедиться, что создание ценности в единственном числе или производство экономического, социального и культурного благосостояния для сообщества может быть достигнуто только посредством конкуренции, взаимной интеграции и совместной принадлежности множества ценностей. В эту множественность входят, помимо экономических ценностей, ценности производительные, т.е. те, которые делают товары и услуги качественными продуктами, эстетически заметными и прозрачными (как говорили древние, доведенными до совершенства). Но этого недостаточно. Придать форму общей ценности, на которой основана компания.цельможет достичь, необходимо, чтобы то, что производится, и прибыльность, к которой стремится, экономические и производственные блага, также делались «хорошо», то есть в соответствии с теми ценностями, которые мы называем этическими: ответственность, доверие, подлинность, забота и честность (Контезини и Мордаччи, 2018).

Ясно, что этот подход исключает тот способ отношения к ценностям, который, с одной стороны, считает их абстрактными идеалами, хорошими, но почти недостижимыми, а с другой интерпретирует их как простую информацию, которую необходимо передать или, в лучшем случае, преобразовать в поведенческие инструкции, которые следует давать своим сотрудникам. Мы забываем, что инструкции действительны только в случае технических и эксплуатационных процедур, а ценности требуют принятия чего-то другого.

Прежде всего, они требуют, чтобы их понимали в их культурном и практическом значении, чтобы люди могли осознать их достоинства, но также и возможные противоречия, помня об обязательствах, необходимых для их достижения. Потому что излоготипыстать>этос, то есть, чтобы ценности были живыми в практиках, они должны «соблазнять» нас на когнитивном уровне, имея веские причины, и на аффективном уровне, благодаря эмоциям и желаниям, которые они могут вызвать (в этом отношении мы могли бы говорить об эротике ценностей). Фактически, когда ценности упоминаются или понимаются лишь поверхностно, они не обязаны функционировать или налагаются юридические санкции, как это происходит с другими правилами. Действия, основанные на ценности, в конечном счете, оставлены на свободный выбор человека и его суждения относительно того, когда, как и почему в данной ситуации уместно быть ответственным, доверять, быть прозрачным и так далее. Понимание необходимости учитывать ценности во всей их множественности, а также умение распознавать наилучшие способы их реализации является важным навыком для зрелого управления компанией, которая хочет основываться нацель.

Смысл и значение

Признание ценностей и действие в соответствии с ними представляет собой привилегированный доступ к смыслу или ко второму из условий, способствующих созданию новой философии управления. Но что мы подразумеваем под смыслом? Во многих кругах повторяется, что людям, помимо той роли, которую они играют, нужен смысл, они хотят найти смысл в том, что они делают. Данные опомолвка>и благополучие (лучше сказать вверхразъединениеи недомогание), только что опубликованные в новом отчете Gallup за 2024 год, продолжают разочаровывать: «В 2023 году глобальная вовлеченность сотрудников оставалась на прежнем уровне, а общее благосостояние сотрудников снижалось». Менеджеры, похоже, страдают от этого состояния больше всего. Столкнувшись с растущим спросом на смысл, меры реагирования, принимаемые компаниями, зачастую не решают проблему в корне. По данным Обсерватории «Цель в действии» Миланского политехнического института, только каждая третья компания оформилацельясно и интегрировано в свои стратегии. Это подчеркивает существенное несоответствие между важностью, придаваемой этой концепции, и ее конкретной реализацией. Одной из причин этого разрыва является сложность понимания многочисленных аспектов концепции, которая кажется столь же очевидной, сколь и неуловимой, требующей подхода к решению темы, который является не только стратегическим, но также культурным и гуманистическим.

Поэтому эффективный ответ компаний обязательно должен включать радикальное размышление на тему смысла. Прежде всего, мы должны быть осторожны, чтобы не пересекать его с не менее важным понятием благополучия, понимаемого как удовлетворение индивидуальных, материальных и символических предпочтений, от экономической выгоды до занятий йогой. Фактически, если мы будем придерживаться концепции компасацель>и ценностями, записанными в организационных практиках, то смысл должен быть найден или, скорее, произведен внутри тех же самых действий и их целей, а не проецироваться на побочную деятельность. Мы должны быть в состоянии прожить это в том, что мы делаем, в потенциале, предусмотренном нашей ролью, и в отношениях, которые сопровождают это действие. Не то чтобы внешнее не имело значения, на самом деле долгое время работа представляла собой прежде всего инструмент удовлетворения потребностей и желаний, внешних по отношению к самой работе. Функция, которая все еще остается актуальной, хотя ее возможности быть удовлетворены ограничены, но которая, если ее рассматривать как единственный рычаг, недостаточна, чтобы придать смысл работе, и, более того, рискует превратить ее в рутину, от которой можно как можно скорее уйти.

Чтобы был смысл, сначала должно быть выполнено важное условие: то, что мы делаем, должно относиться к чему-то, что имеет ценность не только для индивидуума, но и для расширенного «нас». Под потребностью в смысле мы подразумеваем, по сути, типично человеческую потребность включить индивидуальное существование в более широкий контекст, чем непосредственная сфера действия. То, что я делаю, должно быть связано, прямо или косвенно, с общей целью организации и общества как реакция на потребности, которые налагаются на человеческое существование как таковое. Всякая смысловая операция влечет за собой то, что смысл дается одновременно и здесь и сейчас действия, и в его другом месте, как если бы существовали нити, связывающие его с чем-то, что выходит за его пределы и что связывает каждого человека друг с другом. Таким образом, в общем, задавать себе вопрос о смысле означает иметь дело с тем, что важно, с вопросами, которые имеют личную и коллективную экзистенциальную ценность, в стремлении к глубокому пониманию вещей и в способности действовать в направлении их реализации, наилучшим образом используя свои способности.

Верно, что последнее слово в определении разумного или бессмысленного того, что человек делает, принадлежит индивидууму, поскольку иерархия ценностей и целей, которые каждый считает значимыми для себя, представляет собой свободный выбор, основанный на его индивидуальных жизненных проектах. С другой стороны, существуют объективные/благоприятные условия, которые организация может создать для поощрения большего восприятия смысла, к которым руководство должно быть чувствительным и подготовить условия, чтобы каждый мог воспринимать смысл своей работы. Среди них: внимание к тому, чтобы не делать труд бесполезным и бесполезным по причине слепоты и бюрократической ерунды; внесение ясности в отношении задач и обязанностей; предоставление автономии и усмотрения в интерпретации и управлении этой ролью, а также в принятии важных решений, связанных с ней; возможность получать (и давать) признание; избегать постоянной и дезориентирующей практики реорганизации и реструктуризации, мотивированной исключительно целями производительности и прибыли.

Могут последовать и другие, но ни одно из них не является достаточным, если в основе, а то и до этого, не соблюдаются те необходимые условия, которые делают работу достойной (контракт, справедливая зарплата, гарантии безопасности и так далее) и без которых даже не приходится задаваться вопросом о смысле.

Время и пространство

>Связан с идеейцель, ценность и смысл, это вопрос управления временем и пространством. Последние составляют основу, в рамках которой определяются организационные практики, они представляют собой формальные и материальные условия, благодаря которым деятельность компании, ее процессы, цели и задачи имеют смысл. Умение мыслить и, следовательно, организовывать пространство и время, порождая добродетельные модели поведения внутри трудового сообщества, должно стать, как и способность утверждать ценности и смыслы, незаменимым управленческим навыком.

Существует множество примеров, показывающих перформативную ценность способа понимания времени в политике и стратегическом выборе компаний. Конечно, наиболее известными и требующими переосмысления являются краткосрочный горизонт финансовой отчетности, а также краткосрочные роли топ-менеджеров: и то и другое оказывает сильное влияние на качество решений и определение приоритетов. Что касается работы, то одним из условий, оказывающих решающее влияние на недовольство, является ощущение невозможности выполнять работу качественно из-за нехватки времени. Это время, которое отнимается во имя повышения производительности, в соответствии с сокращением затрат или, в лучшем случае, в ответ на императив прозрачности и контроля. Кстати, если мы упустим из виду пределы концепции прозрачности, умножая требования о подотчетности и отчетности, мы в конечном итоге создадим неэффективность, непрозрачность и недовольство. К этому следует добавить феномен так называемого «ускорения времени» (Rosa, 2014), который получил мощный импульс за последние три десятилетия (глобализация, цифровые технологии, сегодня искусственный интеллект), трансформируя наш способ организации пространства и времени в индивидуальной, социальной и трудовой жизни. В той мере, в какой ускорение перестает быть средством решения насущных проблем и становится самоцелью (мы ускоряемся только для того, чтобы ускориться, а не для того, чтобы добиться большего или даже большего), оно дает людям ощущение движения без направления, без возможности увидеть реальное развитие и, прежде всего, без времени осознать, что на самом деле делается. Нам необходимо критически отнестись к этому явлению, то есть перестать считать его чем-то естественным, непременным и потому не подлежащим пересмотру, когда этого требуют условия. Такое критически-конструктивное отношение также окажет положительное влияние на сокращение все более распространенных новых форм отчуждения среди людей.

Как и время, организация пространства также имеет решающее значение для определения устойчивости бизнеса и рабочей практики (Дейл и Баррелл, 2008; Тейлор и Спайсер, 2007). Организация пространства может, с одной стороны, способствовать инклюзивному и уважительному поведению между людьми, принадлежащими к разным иерархическим уровням, или, наоборот, подчеркивать асимметрию и тем самым подчеркивать разницу во власти между субъектами, способствуя возникновению некомфортных ситуаций и закрепляя отношения подчинения. В одномуважительная организацияпространства распределяются таким образом, чтобы их мог принять независимо каждый, исходя из роли, функции, авторитета и признанного лидерства.

К этому добавляется тот факт, что пространство и время способствуют определению нашей реляционной личности. Марк Оже, социолог, давно размышлявший над категорией пространства, напоминает нам, что человек — это симбиотическое животное, которому необходимы отношения, вписанные в пространство и время, ему необходимо жить в местах, в которых его индивидуальная идентичность строится посредством контакта и благодаря признанию других. Отсюда необходимость сбалансировать управление пространствами лично и удаленно. Заботясь, с одной стороны, о совмещении частной жизни и профессиональной жизни, увеличивая доходы, которые стали возможными благодаря умной работе; с другой стороны, создать условия, чтобы люди могли встречаться физически, поощряя создание того символического пространства и того коммуникативного фона, который делает отношения более подвижными и поощряет творчество.

Инновации

Последним из факторов, которые мы выбрали для формулирования предложения по новой философии управления, являются инновации. Естественно, оно имеет привилегированную связь со временем и, в частности, с его ускорением. Инновации, по крайней мере технологические (которые, стоит помнить, не исчерпывают всего спектра инноваций), всегда появляются впереди нас, мы гонимся за ними, чтобы не отставать, часто страдаем от них и, страдая, не управляем ими. Управление инновациями означает внедрение долгосрочного, критического и системного мышления, которое знает, как превентивно учитывать свою способность реагировать на наши реальные потребности и нужды сообщества, оценивать его положительные и отрицательные последствия, пытаясь их предотвратить. Прежде всего, что касается инноваций, необходимо решительно подчеркнуть необходимость тесной связи с темойцель, ценностей и смысла. Это означает, что ее правительство должно меньше зависеть от экономико-договорных механизмов и больше от социальных мотиваций, ориентированных на высокие цели, благоприятные для целостного человеческого развития. Движение в этом направлении — это не просто этический вопрос, но и ответ на необходимость создания качественных инноваций. Не просто постепенные инновации, с которыми мы чаще всего сталкиваемся, но и в большей степени архитектурные инновации.>разрушительный, к сожалению, реже. Если в ближайшем будущем мы передадим инновации искусственному интеллекту, предоставив все больше места алгоритмам в поиске творческих решений, нам будет суждено увековечить этот дисбаланс в отношении того, что уже было видно, в сторону простого накопления. Фактически, алгоритмические процессы имеют тенденцию выполнять операции рационализации для устранения ошибок и, таким образом, совершенствоваться, всегда делая одни и те же действия, в то время как в инновациях ошибка, понимаемая как совершение ошибок и исследование новых путей, необходима. Если не исследовать новые маршруты, многие возможные инновации останутся неисследованными.

Поэтому мы говорим об ответственных инновациях не только с точки зрения целей, которые они преследуют, но и методов их реализации, поскольку средства и цели должны быть согласованы друг с другом. Фактически, ответственная инновация основана на сотрудничестве множества участников и их заинтересованных сторон на всех этапах процесса исследований и разработок, чтобы результаты максимально соответствовали ценностям, потребностям и ожиданиям общества, то есть общему смыслу деятельности.предприятие(1). Единственный способ сделать выбор, который будет оказывать все более глубокое влияние на людей и окружающую среду, — это создать условия для совместного творчества, в котором участвует множество внутренних и внешних, государственных и частных субъектов, экономических и культурных субъектов, способных создавать новые возможности и в то же время активировать механизмы взаимного контроля, помня, что решающие факторы выбора являются не только техническими.

(1) По теме ответственных инноваций мы приветствовали идеи и идеи, высказанные в выступлении Роберто Вильи, директора IBM Foundation, во время семинара.

Библиография

Аристотель, Никомахова этика, под редакцией Э. Маццареллы, Бомпиани, Милан, 2000 г.

Бершорнер Т., Хайдук Т., Создание общей ценности. Фундаментальная критика, Дж. Виланд (ред.), Cham: Springer, 2017.

Контезини С., Мордаччи Р. (ред.), Ведение бизнеса с ценностями, Бруно Мондадори, 2018 г.

Отчет Gallup 2024: Отчет о состоянии рабочих мест в мире – Gallup

Дейл К., Баррелл Г., Пространства организации и организация пространства: власть, идентичность и материальность в действии, Red Globe Press, Нью-Йорк, 2007 г.

Гартенберг К., Прат А. и Серафейм Г. (2019). Корпоративная цель и финансовые результаты. Организационная наука, 30 (1), 1-18.

Крыгер, М. (2012). Филип Селзник: Идеалы в мире. Издательство Стэнфордского университета.

Портер М.Э., Крамер М.Р., Создание общей ценности. Как заново изобрести капитализм – и дать волю волне инноваций и роста, Harvard Business Review, январь-февраль 2011 г.

Обсерватория «Цель в действии» (2025 г.). Рычаги и стратегии трансформации итальянских компаний. Политехнический институт Миланской школы менеджмента.

Роза Х., Ускорение и отчуждение. За критическую теорию времени в позднем Новом времени. Эйнауди, Турин 2014 г.

Саддаби Р., Манелли Л. и Фан З. (2023). Корпоративная цель: перспектива общественного суждения. Стратегическая наука, 8 (2), 202–211.

Тейлор С., Спайсер А., Время для пространства: описательный обзор исследований организационных пространств, «International Journal of Management Reviews» 9, 4 (2007), стр. 325-346

Статья является результатом сотрудничества отдела философии и бизнеса Университета Вита-Салюте Сан-Рафаэле и Высшей школы менеджмента Полими, а также результатом серии семинаров, проведенных в период с 2024 по 2025 год, на которых присутствовали ученые и менеджеры из различных компаний. Целью семинаров было поэкспериментировать с оригинальным и инновационным форматом для решения передовых проблем эволюции менеджмента посредством конкретного применения предложений и навыков, предлагаемых философией, в диалоге с другими формами знаний. Благодаря идеям и дискуссиям, проведенным во время семинаров, возникли важные идеи, которые сошлись воедино при составлении этой статьи, целью которой является представление конкретного следа того, что считается культурным изменением, способным изменить предпринимательскую реальность.

Мы хотели бы поблагодарить, в частности, тех, кто более усердно участвовал во встречах, внося важный вклад и стимулируя дискуссию: Люсия Борини, руководитель группы Академии, Reale Group; Эмилиано Боскетто, старший менеджер EFM; Анна Деамброзис, руководитель отдела управления изменениями Reale Group; Мириам Финоккьяро, менеджер по внешним связям и корпоративной социальной ответственности, Granarolo; Марко Лаццони, старший советник; Якопо Мегини, генеральный директор Metalmont; Клаудия Персиваль, старший специалист по обучению Академии, Reale Group; Роберто Вилья, директор IBM Foundation.