समावेशन, विजयी विकल्प। कंपनियां यह कहती हैं

समावेशन सुनने की क्षमता और विकल्प से शुरू होता हैप्रतिस्पर्धी समावेशिता - अध्याय दो कंपनी में वास्तविक और सद्गुणी समावेशन प्राप्त करने के लिए रोडमैप की रूपरेखा तैयार करता है.

विविधता एक तथ्य है, समावेशन एक विकल्प। एक विकल्प जो कंपनियों के लिए सुविधाजनक है: यह लाभप्रदता और अंतर्राष्ट्रीयकरण बढ़ाता है और एक सफल उत्पाद विकसित करने और कंपनी को क्षेत्र में स्थापित करने के लिए केंद्रीय है। यह प्रतिस्पर्धी समावेशिता कार्यक्रम की मुख्य अवधारणा का प्रतिनिधित्व करता है, जो 5 जून को इटालियन स्टॉक एक्सचेंज में एक्सेलेंज़ डी'इम्प्रेसा और एमआईटी स्लोअन मैनेजमेंट रिव्यू इटालिया द्वारा आयोजित किया गया था।"रणनीतिक सोच में विविधता को शामिल करने की क्षमता एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ है: समावेशी कंपनियां 23 प्रतिशत अधिक कमाती हैं" ईडी के अध्यक्ष लुइगी कॉन्सिग्लियो बताते हैं। इस बीच, इटली में महिला रोजगार दर 51 प्रतिशत है, यहाँ तक कि लैंगिक समानता के मामले में हमारा देश 146 देशों में से सत्तरवें स्थान पर है। प्रारंभिक धारणा पर लौटते हुए, यह चुनाव किसे करना चाहिए? «हर किसी को इसे लेना चाहिए: सरकार, व्यवसाय, परिवार और व्यक्ति। हम ऐसी स्थिति में नहीं हैं जिसमें हम दिखावा कर सकें कि कुछ भी नहीं हुआ है", बोकोनी विश्वविद्यालय में वित्तीय विज्ञान के उप-रेक्टर और प्रोफेसर पाओला प्रोफेटा टिप्पणी करते हैं, जो बताते हैं कि किसी कंपनी में समावेशी संस्कृति को बढ़ावा देना शीर्ष से कैसे शुरू होना चाहिए: "समावेशी नेतृत्व एक संदर्भ मॉडल है जो तब नीचे आता है और प्रतिभा को बनाए रखने में इसका प्रभावशाली मूल्य होता है"।

महिला प्रतिभाओं को अक्सर अपने पुरुष सहकर्मियों के समान अवसर नहीं मिलते हैं, क्योंकि, बैरिला की प्रमुख विविधता और समावेशन फ्लोरियाना नोटरांगेलो बताती हैं, ''घरेलू देखभाल का बोझ अभी भी महिलाओं के कंधों पर है। हमें वैवाहिक स्थिति या लिंग की परवाह किए बिना स्मार्ट कामकाज और माता-पिता की छुट्टी पर ध्यान देने की जरूरत है। अगर हम घर पर समानता में सुधार करते हैं, तो यह काम पर भी लागू होता है।"

डायवर्सिटी फाउंडेशन की अध्यक्ष फ्रांसेस्का वेक्चिओनी बताती हैं कि समानता प्राप्त करना एक ऐसा काम है जिसके लिए गहरी सांस्कृतिक बाधाओं को हटाने की आवश्यकता होती है: "यह वे लोग हैं जो आंतरिक पूर्वाग्रहों के साथ, बाजार की गतिशीलता बनाते हैं जो ऐसे तंत्र का निर्माण करते हैं जो बहुत समावेशी नहीं हैं, एक ऐसे तंत्र के खिलाफ काम करते हैं जो अब स्पष्ट है: विविधता भलाई पैदा करती है"। लेकिन इस तंत्र को कैसे तोड़ा जा सकता है? "कम से कम दो स्तर हैं, एक जो बाहर की ओर जाता है और चिंता करता है कि कंपनियां ग्राहकों और हितधारकों से कैसे बात करती हैं, और एक आंतरिक, जो चिंता करती है कि वे अपने कर्मचारियों से कैसे बात करती हैं"। संक्षेप में, कांच की छत को तोड़ने के लिए, आपको प्रवेश द्वार से शुरुआत करनी होगी: «पहला कदम कंपनी को सभी के लिए सुलभ बनाना है। दूसरा है बाज़ार के सामने उचित तरीके से बात करना", वेक्चिओनी ने निष्कर्ष निकाला।

निश्चित रूप से, उद्यमी अन्ना फिस्केल द्वारा परिकल्पित क्विड परियोजना यह समझने के लिए एक उदाहरण है कि क्या होता है जब विविधता आगमन का बिंदु नहीं है, बल्कि शुरुआती बिंदु है। एक सामाजिक उद्यम जिसमें 20 विभिन्न राष्ट्रीयताओं के 18 से 65 वर्ष की आयु के 160 लोग काम करते हैं। 80 प्रतिशत महिलाएं हैं और 70 प्रतिशत कमजोर पृष्ठभूमि से आते हैं। फिस्केल का कहना है, ''विविधता हमारे लिए एक संसाधन है।''