Συνεργαστείτε πραγματικά. Στρατηγικές για την απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος

Το άρθρο λαμβάνεται από το τεύχος 184 – Απρίλιος του People&Knowledge

Η συνεργασία θεωρείται συχνά μια φυσική ποιότητα ομαδικής εργασίας, αλλά στην οργανωτική πραγματικότητα κάθε άλλο παρά αυθόρμητη είναι. Πολύ συχνά η απλή επαγγελματική συμβίωση συγχέεται με την αυθεντική συνεργασία, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη τα δομικά και πολιτισμικά εμπόδια που την εμποδίζουν. Τα μοντέλα ηγεσίας που επικεντρώνονται στον ανταγωνισμό, τα κακώς βαθμονομημένα κίνητρα και η χαοτική χρήση της τεχνολογίας μπορούν να μετατρέψουν τις εργασιακές σχέσεις σε επιφανειακές ανταλλαγές χωρίς αξία. Τι εμποδίζει την αποτελεσματική συνεργασία σήμερα; Ποιες στρατηγικές μπορούν να το μετατρέψουν σε πραγματικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, καθιστώντας το πυλώνα ανθεκτικότητας και καινοτομίας των επιχειρήσεων;

Η συνεργασία θεωρείται συχνά δεδομένη, αλλά στην πραγματικότητα είναι μια εύθραυστη κατασκευή που πρέπει να γαλουχείται συνεχώς. Οι εταιρείες μιλούν πολύ για ομαδική εργασία, αλλά συχνά συγχέουν την επαγγελματική συμβίωση με την αυθεντική συνεργασία. Αν θέλουμε να δημιουργήσουμε ανθεκτικούς οργανισμούς ικανούς να καινοτομούν, πρέπει πρώτα να καταλάβουμε τι εμποδίζει την αληθινή συνεργασία σήμερα και ποιοι είναι οι μοχλοί για να την καταστήσουν στρατηγικό πλεονέκτημα και όχι απλώς δηλωμένη αξία.

Η συνεργασία είναι μια εύθραυστη κληρονομιά

Το πιο συνηθισμένο λάθος είναι να πιστεύουμε ότι οι άνθρωποι, αφού εισαχθούν σε έναν οργανισμό, συνεργάζονται φυσικά. Στην πραγματικότητα, η συνεργασία δεν είναι ένα έμφυτο ένστικτο, αλλά μια πολιτιστική διαδικασία, η οποία απαιτεί επαρκή κίνητρα, μοντέλα ηγεσίας που την ευνοούν και μια οργανωτική δομή που την καθιστά δυνατή. Πολλά επιχειρηματικά συστήματα, ωστόσο, εξακολουθούν να ανταμείβουν τον εσωτερικό ανταγωνισμό και τον ατομικισμό. Μια εταιρεία που μετρά την απόδοση μόνο σε μεμονωμένες παραμέτρους δεν μπορεί να περιμένει αυθόρμητη συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων. Είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν μηχανισμοί που αναγνωρίζουν και ενισχύουν αυτούς που οικοδομούν συλλογική αξία. Ο τρόπος με τον οποίο οι οργανισμοί αξιολογούν την επιτυχία έχει άμεσο αντίκτυπο στην ποιότητα των εσωτερικών σχέσεων.Η εμπειρία δείχνει ότι οι πιο καινοτόμες εταιρείες είναι εκείνες που έχουν διανείμει μοντέλα ηγεσίας και συστήματα κινήτρων που ανταμείβουν τα αποτελέσματα της ομάδας. Χωρίς μετασχηματισμό της οργανωσιακής κουλτούρας, η συνεργασία παραμένει μια αφηρημένη έννοια χωρίς πραγματικό αντίκτυπο.

Περισσότερα ψηφιακά εργαλεία, λιγότερη κατανόηση

Έχουμε περισσότερα μέσα επικοινωνίας από ποτέ, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι επικοινωνούμε καλύτερα. Ο πολλαπλασιασμός των πλατφορμών ανταλλαγής μηνυμάτων, email και εικονικών συσκέψεων έχει δημιουργήσει υπερφόρτωση πληροφοριών, γεγονός που μειώνει την ποιότητα της συνεργασίας. Η εργασία γίνεται μια ακολουθία ειδοποιήσεων, όπου οι ανθρώπινες σχέσεις κινδυνεύουν να αντικατασταθούν από επιφανειακές και κατακερματισμένες αλληλεπιδράσεις. Η νευροεπιστήμη δείχνει ότι η αποτελεσματική συνεργασία βασίζεται στην ποιότητα των συνδέσεων και όχι στην ποσότητα τους. Μια ομάδα που ανταλλάσσει χιλιάδες μηνύματα την ημέρα δεν είναι απαραίτητα πιο συνεκτική από μια ομάδα που αφιερώνει χρόνο σε στιγμές βαθιάς συζήτησης.Ο κίνδυνος είναι ότι οι εταιρείες επενδύουν σε ψηφιακά εργαλεία χωρίς να ξανασκεφτούν τον τρόπο με τον οποίο συνεργάζονται οι άνθρωποι. Οργανισμοί που έχουν κατανοήσει αυτό το πρόβλημα πειραματίζονται με πιο έξυπνα υβριδικά μοντέλα εργασίας, στα οποία η τεχνολογία δεν αντικαθιστά την ανθρώπινη αλληλεπίδραση, αλλά τη διευκολύνει χωρίς να την κορεστεί. Το να δημιουργείς στιγμές πραγματικής συζήτησης και να δίνει αξία στην ποιοτική επικοινωνία αποτελεί σήμερα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Ο κίνδυνος του εταιρικού κορπορατισμού

Σε πολλές εταιρείες, η έννοια της συνεργασίας συγχέεται με τη συνεργασία μεταξύ μικρών, κλειστών ομάδων.Δημιουργούνται υποομάδες, σιλό και εσωτερικές συμμαχίες που προστατεύουν τη δική τους περίμετρο αντί να συμβάλλουν στην ανάπτυξη ολόκληρου του οργανισμού. Αυτή η εταιρική νοοτροπία επιβραδύνει την καινοτομία και εμποδίζει την ανταλλαγή γνώσεων μεταξύ των τμημάτων. Οι οργανισμοί που θέλουν να ενθαρρύνουν την πραγματική συνεργασία πρέπει να ανταμείβουν τη μόλυνση μεταξύ των ομάδων και να κάνουν τη μεταφορά ιδεών και δεξιοτήτων ρευστή. Αυτό σημαίνει ενθάρρυνση εγκάρσιων έργων, δημιουργία χώρων για συζήτηση και αξιολόγηση της απόδοσης, επίσης, σχετικά με την ικανότητα δημιουργίας εσωτερικών δικτύων. Ένα από τα πιο αποτελεσματικά εργαλεία είναι η εναλλαγή ατόμων σε διαλειτουργικά έργα. Όταν οι εργαζόμενοι εκτίθενται σε πολλαπλά πλαίσια, η δυναμική της υπεράσπισης της επικράτειάς τους μειώνεται και αναπτύσσεται μια πιο ανοιχτή νοοτροπία στη συνεργασία. Η αλλαγή δεν μπορεί να συμβεί μόνο με περιστασιακές πρωτοβουλίες: πρέπει να ενσωματωθεί στις καθημερινές επιχειρηματικές διαδικασίες.

Η εμπιστοσύνη είναι το μόνο αντίδοτο στη διοικητική μοναξιά

Μία από τις λιγότερο συζητημένες πτυχές της συνεργασίας είναι η σύνδεσή της με την οργανωτική εμπιστοσύνη. Εάν οι άνθρωποι δεν εμπιστεύονται το πλαίσιο στο οποίο λειτουργούν, δεν θα μοιραστούν πληροφορίες, δεν θα ζητήσουν βοήθεια και δεν θα είναι πρόθυμοι να εργαστούν για έναν κοινό στόχο. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίοι συχνά βρίσκονται απομονωμένοι σε έναν μεσολαβητικό ρόλο μεταξύ ηγεσίας και εργαζομένων. Το πρόβλημα της διοικητικής μοναξιάς δεν είναι μόνο συναισθηματικό, αλλά δομικό. Σε πολλές εταιρείες, οι λειτουργίες Ανθρώπινου Δυναμικού εκλαμβάνονται ως εργαλεία ελέγχου, παρά ως διευκολυντές της επιχειρηματικής ανάπτυξης. Για να αλλάξουμε αυτή την αντίληψη, χρειαζόμαστε ένα μοντέλο διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού που να βασίζεται λιγότερο στη συμμόρφωση και περισσότερο στη συνδημιουργία αξίας. Μία από τις πιο αποτελεσματικές στρατηγικές είναι η μείωση της κουλτούρας του ελέγχου και η δημιουργία συστημάτων που βασίζονται στην προοδευτική ανάθεση. Ένας οργανισμός στον οποίο κάθε απόφαση πρέπει να επαληθεύεται σε πολλαπλά επίπεδα είναι αναποτελεσματικός και εμποδίζει την ατομική πρωτοβουλία. Η εμπιστοσύνη είναι ένας επιταχυντής της συνεργασίας: χωρίς αυτήν, δημιουργούνται εργασιακά περιβάλλοντα στα οποία ο φόβος της κρίσης παραλύει τη δράση.

Η συνεργασία πρέπει να αντιστέκεται στην αλλαγή

Εάν το μέλλον της εργασίας είναι ένα δίκτυο σχέσεων, το βασικό πρόβλημα είναι πώς να οικοδομήσουμε επαγγελματικές σχέσεις που επιβιώνουν από αλλαγές σε ρόλο, εταιρεία και αγορά. Ο κίνδυνος είναι η εργασία να γίνει ένα άθροισμα προσωρινών αλληλεπιδράσεων, χωρίς διαρκείς δεσμούς αξίας. Οι εταιρείες που θα ευημερήσουν τα επόμενα χρόνια θα είναι αυτές που ξέρουν να δημιουργούν στέρεες επαγγελματικές κοινότητες, ικανές να παράγουν αξία ανεξάρτητα από τη βραχυπρόθεσμη δυναμική. Η συνεργασία δεν μπορεί να βασίζεται μόνο σε άμεσες ανάγκες, αλλά πρέπει να γίνει στοιχείο κατασκευής ταυτότητας. Τα εργαλεία για να γίνει αυτό υπάρχουν: εσωτερικά προγράμματα καθοδήγησης, κοινές πλατφόρμες μάθησης, επαγγελματικά δίκτυα που υπερβαίνουν την απλή επιφανειακή δικτύωση. Η δημιουργία αίσθησης ότι ανήκεις σε μια επαγγελματική κοινότητα είναι το μόνο αντίδοτο στον αυξανόμενο κατακερματισμό του κόσμου της εργασίας.

Πέρα από τη ρητορική της συνεργασίας

Ας σταματήσουμε να συγχέουμε την ομαδική εργασία με την αληθινή συνεργασία. Η συνεργασία δεν σημαίνει συνεργασία, όπως και το να είσαι συνδεδεμένος δεν σημαίνει να είσαι σε σχέση. Οι εταιρείες που κατανοούν αυτή τη διαφορά θα δημιουργήσουν οργανισμούς που είναι ισχυρότεροι, πιο καινοτόμοι και ικανοί να προσαρμοστούν στο μέλλον. Οι άλλοι θα συνεχίσουν να γεμίζουν τα οργανογράμματά τους με σιλό, να πολλαπλασιάζουν πλατφόρμες επικοινωνίας χωρίς πραγματική σύνδεση και να προωθούν ομάδες στις οποίες οι άνθρωποι εργάζονται ο ένας δίπλα στον άλλο χωρίς να συναντιούνται ποτέ. Η επιλογή είναι ξεκάθαρη. Και το μέλλον της δουλειάς θα εξαρτηθεί από το πόσο γνωρίζουμε πώς να φροντίζουμε τις σχέσεις μας σήμερα.