जब भरोसा नियंत्रण से अधिक मूल्यवान हो: कंपनियों के लिए Ricardo Semler की सीख

वह 1993 का समय था, जब संयुक्त राज्य अमेरिका में Ricardo Semler की पुस्तक Maverick प्रकाशित हुई, जो आगे चलकर अत्यंत लोकप्रिय पुस्तक बनने वाली थी। मैंने अपनी खोज किसी के साथ बाँटने की व्यर्थ कोशिश की। मेरे लिए, जो उस समय इस काम की बुनियादी बातें सीख रहा था, वह पढ़ाई विज्ञान-कथा जैसे निबंध और क्रांतिकारी घोषणा-पत्र के बीच की चीज़ थी।

Ricardo Semler ब्राज़ील के उद्यमी हैं, जिनका जन्म 1959 में साओ पाउलो में हुआ। वे Antonio Curt Semler के पुत्र हैं, जिन्होंने Semco की स्थापना की थी। Ricardo ने केवल 21 वर्ष की उम्र में Semco की बागडोर संभाली और उसे संकट में फँसी कंपनी से बदलकर विविध क्षेत्रों में काम करने वाले समूह में बदल दिया। उनकी प्रसिद्धि इस निर्णय से आती है कि उन्होंने पारिवारिक कंपनी में औद्योगिक लोकतंत्र और कंपनी संगठन का एक अत्यंत साहसी रूप लागू किया। Maverick Semco में प्रबंधकीय उत्तराधिकार और उसके परंपरा-विरोधी नैतिक दृष्टिकोण की कहानी बताती है।

उनकी साहसी नीतियाँ कर्मचारियों के जीवन-रक्षा मार्गदर्शक और Semco शब्दावली में संक्षेपित हैं। नीचे उनमें से कुछ उदाहरणात्मक प्रविष्टियाँ दी गई हैं।

प्रमुख: काम में अधिक भागीदारी से पर्यवेक्षकों की संख्या में 75% की कमी आई।

वृत्ताकार संगठन: बारह स्तरों वाली पदानुक्रमिक नौकरशाही को तीन संकेंद्रित स्तरों में बदल दिया गया।

लोकतंत्र: प्रतिनिधि लोकतंत्र कारखाना समितियों के माध्यम से लागू होता है, जबकि महत्वपूर्ण निर्णयों के लिए हर कर्मचारी को प्रत्यक्ष मत देने का अधिकार है।

परिवार की चाँदी: किसी नए पद के मामले में, यदि Semco का कोई कर्मचारी 70% आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो उसे अन्य उम्मीदवारों की तुलना में प्राथमिकता दी जाती है।

लचीला समय: काम के निश्चित घंटे नहीं हैं; हर कर्मचारी अपने कार्य-समूह में मिलकर सबसे अच्छा कार्यक्रम तय करता है।

उत्पादन कोशिकाएँ: कर्मचारियों की उत्पादन टीमें पूर्ण स्तर पर समूहित होती हैं, जिससे कर्मचारियों को अधिक स्वायत्तता और जिम्मेदारी मिलती है।

तकनीकी नवाचार केंद्र: मुख्य रूप से अभियंताओं से बना एक छोटा समूह, जिसके पास दैनिक कार्य नहीं होते, नए उत्पादों का आविष्कार करने, बाज़ार रणनीतियाँ बनाने और नए व्यापारिक क्षेत्रों की कल्पना करने के लिए स्वतंत्र होता है।

पालनकारी प्रवृत्ति: कर्मचारी अपने हितों के आधार पर चुनाव करने के लिए स्वतंत्र हैं, जबकि कंपनी केवल कार्य-प्रदर्शन से संबंध रखती है।

लाभ में भागीदारी: बाँटी जाने वाली मूल प्रतिशत राशि Semco और उसके कर्मचारियों के बीच सहमति से तय की जाती है।

उलटा मूल्यांकन: जिसे भी नियुक्त या पदोन्नत किया जाता है, उसका साक्षात्कार, मूल्यांकन और पदोन्नति उन सभी लोगों द्वारा की जानी चाहिए जो उसके लिए काम करेंगे। Semco के प्रबंधकों का मूल्यांकन हर छह महीने में उनके अधीनस्थों द्वारा एक विशेष, व्यक्तिगत रूप से तैयार बहुविकल्पीय प्रश्नावली के माध्यम से किया जाता है।

नियम: कोई वस्त्र-संहिता नहीं, यात्राओं पर कोई नियम नहीं, काम के घंटे नहीं, कोई आंतरिक जाँच विभाग नहीं। नियम यह है कि सामान्य बुद्धि का उपयोग किया जाए और नियम जितने कम हों उतना अच्छा।

स्वयं निर्धारित वेतन: सभी कर्मचारियों में से लगभग 25% अपना वेतन स्वयं तय करते हैं।

आकार: कोई व्यापारिक इकाई कुशलता से तभी काम कर सकती है जब लोग अपने आसपास के लगभग सभी लोगों को जानते हों। इसलिए जब वे 150 लोगों से अधिक हो जाते हैं, तो सामान्यतः उन्हें विभाजित कर दिया जाता है, ताकि अलगाव कम हो और सहयोग बढ़े।

घर से काम: इसकी अनुमति है और इसे प्रोत्साहित किया जाता है, क्योंकि यह लोगों की उत्पादकता और व्यक्तिगत लचीलापन बढ़ाता है।

कर्मचारियों का जीवन-रक्षा मार्गदर्शक कुछ बुनियादी और असमझौता सिद्धांतों की भी याद दिलाता है: इनमें अधिकार के किसी भी दुरुपयोग के प्रति असहिष्णुता, नौकरी की सुरक्षा की निश्चित गारंटी का अभाव, श्रमिक संघ की स्वतंत्रता और सक्रिय भागीदारी की स्वतंत्रता, अपने आसपास के कार्य-परिवेश को अनुकूल बनाने की स्वतंत्रता, सुझावों के लिए पुरस्कार और इनाम का अभाव, तथा उन लोगों के प्रति असहिष्णुता शामिल है जो वर्ष में 30 दिन की छुट्टी नहीं लेते।

इन सिद्धांतों को एक पारंपरिक विनिर्माण संदर्भ में और ऐसे देश में लागू करना, जिसे उस समय अभी भी “उभरता हुआ” माना जाता था, Semler और Semco को अपने समय के लिए अत्यंत नवीन उदाहरण बनाता है। Ricardo Semler का प्रभाव Netflix या Google जैसी कंपनियों की शुरुआती अवस्था में देखा जा सकता है, साथ ही Silicon Valley के अग्रदूतों की परंपरा-विरोधी और क्रांतिकारी भावना में भी, जो नवाचार और स्वतंत्रता की संस्कृति से प्रेरित थे। इसके अतिरिक्त Semco मॉडल और holacracy, तथा Laloux के विचारों के बीच भी मजबूत समानताएँ दिखाई देती हैं, जो 20 वर्ष बाद उभरे और जिनका साझा लक्ष्य संगठनों में शक्ति का विकेंद्रीकरण करना और स्व-प्रबंधन को बढ़ावा देना था।

Semler ने, सभी अग्रदूतों की तरह, ठोस रूप से प्रयोग करने और बिना किसी आडंबर के अपनी कहानी बताने का साहस और ऊर्जा पा ली थी: “Semco कोई मॉडल नहीं है, जिसमें ठीक-ठीक पालन करने के लिए कार्यक्रम हों, भागीदारी, उत्पादकता और लाभ के लिए अनेक नुस्खे हों। Semco एक निमंत्रण है (…) समाजवाद, पूँजीवाद, ठीक-समय पर आपूर्ति, वेतन सर्वेक्षण और बाकी सब कुछ भूलने का, और ऐसे संगठन बनाने पर ध्यान केंद्रित करने का जो सभी में सबसे कठिन चुनौती को पूरा करें: लोगों को सुबह काम पर जाने के लिए उत्सुक बना दें।” यह एक ऐसा संदेश है जिसे मैं, सब कुछ होते हुए भी, अत्यंत समकालीन और आज भी प्रासंगिक मानता हूँ।