إعطاء معنى للعمل: التحدي الذي يواجه الشركات الناجحة

الدليلإلهام متنافر، مأخوذ من العدد 319، يناير/فبراير من Sviluppo&Organization.المؤلفون:مجموعة من علماء التنظيم

في المساحات المفتوحة المعقمة للشركات المتعددة الجنسيات، وفي المكاتب المعتمة للإدارة العامة وحتى في الشركات الناشئة بنكهة السيليكون، شعار وجود"التأثير"يتردد باستمرار. ولكن ما هو التأثير؟ على من؟ وقبل كل شيء، لماذا؟ البحث عن المعنى في المنظمات، وهو موضوع تم استكشافه بعمق من قبل مؤلفين مثل دانييل بينك (القيادة: الحقيقة المدهشة حول ما يحفزنا، 2009) وفريدريك لالوكس (إعادة اختراع المنظمات، 2014)، يتعارض مع واقع بيئات العمل التي غالبًا ما تَعِد بالمعنى ومن ثم توفر الاغتراب. نعم فعلاالغربة، وهو مفهوم عابر للمجالات والعصور، من الفلسفة المثالية لجورج فيلهلم فريدريش هيجل إلى الماركسية، ومن علم الاجتماع الحديث إلى علم النفس المعاصر. وفي سياق المنظمات، لا يزال موضوعًا مركزيًا، خاصة في عصر يبدو فيه العمل خاليًا بشكل متزايد من المعنى ويهيمن عليه منطق الكفاءة والسيطرة، والثقافة "الإجرائية"، على حساب الفعالية والبحث عن معنى ما يتم ولماذا يتم القيام به.

ماكس فيبر في كتابه الكلاسيكيالأخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية(1905)، أكد مرور العملمن الضرورة الاقتصادية إلى الدعوة الروحية. هذا المثل الأعلى، الذي تمت إعادة النظر فيه بطريقة معاصرة، ينعكس في أدلة القيادة التي تحثك على "العثور على هدفك". ومع ذلك، فإن مفهوم المعنى ذاته في العمل يتعارض معزيادة عدم الاستقراروبالديناميكيات التنظيمية، كما أظهر ديفيد جريبروظائف هراء(2018)، إنتاج أدوار دون فائدة ملموسة. من الصعب أن تجد معنى عندما تكون وظيفتك موجودة فقط للحفاظ على استمرار النظام البيروقراطي.

تميل المؤسسات إلى بناء روايات هوية تعد الموظفين برحلة بطولية. فشركة جوجل، على سبيل المثال، تقدم نفسها على أنها مكان للابتكار والحرية الإبداعية. ومع ذلك، فإن حالة طرد العاملين في مجال التكنولوجيا دون سابق إنذار تتناقض مع هذه الرواية. إذا كانت الروايات التنظيمية بمثابة غراء اجتماعي، كما يجادل علماء الاجتماع بيتر بيرغر وتوماس لاكمانالواقع باعتباره بناء اجتماعيا(1966)، فإن تناقضهم مع الواقع اليومي يخلق الإحباط والسخرية.

لقد اعترضت السينما في كثير من الأحيان هذا التوتر. فينادي القتال(1999)، يكتشف بطل الرواية، الذي يعمل في شركة تأمين مجهولة، فراغ وظيفته ويتمرد.عرض ترومان(1998) استعارة قوية أخرى: يعتقد بطل الرواية أنه يعيش وجودًا حقيقيًا حتى يكتشف أنه وقع في فخ الوهم. تشبه العديد من المنظمات المعاصرة هذا السيناريو: فهي تبيعالحرية وتحقيق الذات، ولكنها تفرض حدودًا غير مرئية.

دراسات أجرتها إيمي ورزيسنيفسكي وجين داتون (2021) حولصياغة الوظيفةأظهر أن الأشخاص يجدون معنى أكبر في العمل عندما يمكنهم تغيير محتوياته وأساليبه. الصياغة الوظيفةهي عملية يتم من خلالهايقوم العمال بتغيير أدوارهم بشكل استباقيو/أو الوظيفة لمواءمتهم مع مهاراتهم واهتماماتهم ونقاط قوتهم وقيمهم. تظهر الأبحاث الأكاديمية أن هذه الممارسة تعمل على تحسين رفاهية العمل والالتزام والرضا، وتقليل التوتر والإرهاق. وتسلط دراساتهم الأخرى الضوء على ثلاث استراتيجيات رئيسية: تغيير المهام والعلاقات ومعنى العمل. ويسلط البحث الضوء أيضًا على أن الدعم التنظيمي والاستقلالية يفضلان هذه الممارسة، مما يؤدي إلى تحسين الأداء والتحفيز الداخلي. وعلى الرغم من أن الأبحاث العلمية قد سلطت الضوء على فوائدها من حيث الرفاهية والإنتاجية، إلا أن البيانات المتعلقة بانتشارها على وجه التحديد في الشركات لا تزال محدودة. في الولايات المتحدة، وجد استطلاع أجرته مؤسسة غالوب عام 2023 أن أقل من ثلث العمال يشعرون بالانخراط في عملهم، مما يشير إلى وجود مساحة محتملة لتبني ممارسات مثل:صياغة الوظيفةلزيادةالمشاركة. في إيطاليا، أجريت دراسة شملت 924 موظفًا من 11 شركة، لفحص معدل الإصابةصياغة الوظيفةوالعوامل المؤثرة فيه. ومع ذلك، لا تقدم الدراسة بيانات محددة عن نسبة الشركات التي تتبنى هذه الممارسة رسميًا. بشكل عام، على الرغم من الاعتراف بهذا المفهوم ودراسته، إلا أنه لا توجد إحصاءات دقيقة حول انتشاره العملي داخل المنظمات في سياقات جغرافية مختلفة.

وبالتالي، إذا تم تقليل هامش المناورة، فإننا نعود إلى ذلك"متلازمة العامل المحبط"كما وصفها عالم النفس كارل ويك فيصناعة المنطق في المنظمات(1995): عندما يختفي المعنى يلجأ العامل إلى اللامبالاة أو الانقياد.

إذا فشل النظام التنظيمي الحالي في إعطاء معنى للعمل، فهل هناك بدائل؟ يقترح لالوكس، بنموذجه للمنظمات البطيئة، المزيد من الهياكل الأفقية والقائمة على الثقة. ومع ذلك، تظل هذه التجارب استثناءات. بالنسبة للكثيرين، يظل البحث عن المعنى بمثابة المدينة الفاضلة، وهو وعد يتم كسره كل صباح يوم اثنين.

في الختام، ربما لا تكمن المشكلة في المنظمات فحسب، بل في هوسنا بإيجاد المعنى في العمل. ماذا لو كان فعل التمرد الحقيقي هو قبول حقيقة أن العمل، في كثير من الحالات، هو مجرد وسيلة للبقاء ويجب البحث عن هذا المعنى في مكان آخر؟

الببليوغرافيا على الإنترنت

بيرجر، بي إل، ولوكمان، تي. (1966).الواقع باعتباره بناء اجتماعيا. الطاحونة.جريبر، د. (2018).وظائف الهراء: نظرية. سيمون اند شوستر.لالوكس، ف. (2014).إعادة اختراع المنظمات: دليل لإنشاء منظمات مستوحاة من المرحلة التالية من الوعي الإنساني. نيلسون باركر.بينك، د. ه. (2009).القيادة: الحقيقة المدهشة حول ما يحفزنا. كتب ريفرهيد.ويبر، م. (1905).الأخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية. ريزولي.ويك، كي. إي. (1995).صناعة المعنى في المنظمات. منشورات سيج.Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001).صياغة الوظيفة: مراجعة الموظفين باعتبارهم حرفيين نشطين في عملهم. أكاديمية المراجعة الإدارية, 26(2)، 179-201.